Hilfreiche Ratschläge

Wie baut man ein Team in der Wirtschaft auf: Psychologie oder Technologie?

Pin
Send
Share
Send
Send



Die Fähigkeit, anderen zuzuhören und zuzuhören, ist viel wichtiger als die Fähigkeit, unser eigenes Wissen zu nutzen, und die Fähigkeit, die richtigen Fragen zu stellen, ist viel wichtiger als die Fähigkeit, direkte und klare Anweisungen zu geben. Die Teameffektivität basiert auf der emotionalen Intelligenz der Teammitglieder und einigen anderen spezifischen Normen. Beschreiben Sie kurz diese Kriterien.

Das Konzept "Intelligenz" (vom lat. intellectus - Verstehen, Verstehen, Verstehen) ist nicht eindeutig definiert, aber es wird anerkannt, dass das Niveau der Fähigkeit, mentale Operationen, die jeder Person innewohnen, zu nutzen, eines der grundlegenden Merkmale der Intelligenz ist.

Kreative Menschen zeichnen sich nach Ansicht der Psychologen durch divergierendes Denken aus: Es wird eine „fächerförmige“ Suche nach einer Lösung durchgeführt, die es ihnen ermöglicht, eine sehr ungewöhnliche Lösung für ein Problem zu finden oder viele Lösungen anzubieten, bei denen ein gewöhnlicher Mensch nur eine oder zwei Lösungen finden kann.

Bereits 1912 schlug der deutsche Psychologe William Stern vor, die geistigen Fähigkeiten des Menschen mit dem heute allgemein bekannten IQ-Koeffizienten zu messen. Nach 83 Jahren sorgte Daniel Goleman dafür, dass der EQ-Koeffizient eine wichtigere Rolle spielt als der IQ, ein emotionaler Indikator für Intelligenz, da die Kontrolle der eigenen Emotionen und die Fähigkeit, die Gefühle anderer Menschen richtig wahrzunehmen, die Intelligenz genauer charakterisieren als die Fähigkeit, logisch zu denken. Laut seiner Studie (1998) ist der EQ für die Effektivität der Führungsarbeit von entscheidender Bedeutung - der Erfolg wird zu 85% anhand dieses Koeffizienten und nur zu 15% anhand des IQ bestimmt.

Vergleich der Einflusszonen von EQ und IQ in der Tabelle angegeben.

Teamfrage im Business

Einsam im Geschäft ist schwierig. Dabei geht es nicht einmal darum, Geschäftskontakte zu knüpfen, sondern darum, ein Geschäft als solches zu gründen. Sie können eine Idee selbständig entwickeln und sogar verwirklichen. Dies ist nur die Unterstützung des Projekts, insbesondere des wachsenden Projekts, die viel Mühe, Zeit und moralische Gesundheit erfordert. Ganz zu schweigen von den Bereichen des Unternehmertums, in denen es völlig unmöglich ist, allein zu arbeiten.

Eine eigene Gruppe aufzubauen bedeutet nicht nur eine exzellente Komposition zu bekommen, sondern auch eine Führungsposition im Wettbewerb zu erlangen. Während Ihre Rivalen das Budget für einen HR-Spezialisten ausgeben, ein Dutzend Chefs haben, überflüssiges Personal aufblähen lassen, Neulinge mit wichtigen Aufgaben beladen, werden Ihre Jungs Ihre Ziele mit Leichtigkeit erreichen.

Grundvoraussetzungen für ein Business-Team

Zunächst müssen bestimmte objektive Voraussetzungen für die Bildung eines Geschäftsteams herausgestellt werden.

  1. Sagen wir, es kann nicht aus einer großen Anzahl von Menschen bestehen. Die optimale Zusammensetzung liegt nach den Ergebnissen verschiedener Studien zwischen 4-5 und 11-12 Mitarbeitern. Schließlich haben wir evolutionär überlebt, gerade weil wir in kleinen Herden zusammengefasst waren - ziemlich mobil und mit einem Anführer.
  2. Die Anwesenheit eines einzelnen Leiters ist eine weitere Voraussetzung für die Bildung eines Geschäftsteams in einer Organisation. Wenn zwei Anführer in der "Herde" auftauchen, beginnt die Umverteilung des "Kreises der Macht". Wenn dies in irgendeinem Stadium der Bildung eines Geschäftsteams geschieht, wird es dementsprechend durch interne Widersprüche aufgrund des Wettbewerbs zwischen Führungskräften auseinandergerissen. Es wird zerbrechlich und wenn es auch äußere aggressive Einflüsse gibt, läuft das Team Gefahr, sich zu trennen. Wie Sie wissen, werden anthropogene Systeme am häufigsten zerstört, nicht weil die Umwelt ungünstig ist, sondern weil sie nicht konsolidiert genug sind, um die Krise erfolgreich zu überstehen.
  3. Generell ist bei der Teambildung der Grad der Umweltturbulenzen (Unsicherheit, Risikobereitschaft) zu berücksichtigen. Dies kann für alle Supersysteme gelten: Technologie, Stakeholder, Kunden, Politik, Wirtschaft usw. Je höher die Turbulenzen sind, desto größer ist der Bedarf an Anpassungsfähigkeit und die Fähigkeit, die Rollen in einem Team flexibel und schnell zu wechseln. Und daher ist das Bedürfnis nach einem Teamphänomen, dh der Anwesenheit eines Geschäftsteams, umso größer. Und umgekehrt: Je stabiler die Umgebung ist, desto seltener wird die Organisation mit Schwierigkeiten konfrontiert. In solchen Organisationen können Sie mit einem gut funktionierenden Team arbeiten, nicht mit einem Team. Zum Beispiel kann es sich ein Monopolist leisten, sich nicht an die Marktbedingungen anzupassen. Tatsächlich ist ein Geschäftsteam zwar gut, aber im Großen und Ganzen kann es bei der Arbeit ohne Teameffekt auskommen.
  4. Der Leiter der Organisation sollte sich klar darüber im Klaren sein, dass in seinem Unternehmen alle Voraussetzungen aufgeführt sind. Und auch um genau zu verstehen, wo er ein Team braucht. In der Buchhaltung zum Beispiel ist es oft überflüssig - dort gibt es ein ziemlich gutes Team. Der Vertrieb kann jedoch nicht darauf verzichten, insbesondere wenn das Unternehmen im B2B-Bereich tätig ist.

Im Allgemeinen können wir durch die Präsenz eines in der Organisation gebildeten Geschäftsteams zu einem qualitativ anderen Verhalten wechseln, und zwar sowohl für den Manager als auch für die normalen Teammitglieder. Dabei werden grundsätzlich unterschiedliche Verhaltensmodelle in der Organisation gebildet.

Was ist der Unterschied zwischen einem Team und einem Team?

Ein Geschäftsteam ist ein vorübergehendes Phänomen, ein situativer Effekt. Darüber hinaus ist der Effekt zweiter Ordnung dasselbe Phänomen wie Liebe oder Freundschaft.

Das Team hat zwei Eigenschaften: Synergie und Entstehung.

Synergie ist die Fähigkeit eines Geschäftsteams, Ergebnisse zu erzielen, die um ein Vielfaches besser sind, als sie unter den gleichen Bedingungen nur von einer Gruppe von Personen erzielt würden. Der Teameffekt in der Arbeit bedeutet den Übergang zu einem qualitativ anderen Verhalten, anderen Vorbildern. Wenn sich eine Gruppe von Mitarbeitern cool und inspiriert fühlt, aber keine guten Ergebnisse zeigt, ist dies kein Geschäftsteam. Gleichzeitig kann es sich um ein gutes Team von gut koordinierten Kollegen handeln. Übrigens, basierend auf der Idee der Synergie, folgt daraus, dass Roboter höchstwahrscheinlich kein Geschäftsteam bilden können - denn nach menschlichem Verständnis dieses Wortes ist die Basis eines solchen Teams die Interaktion von Mensch und Mensch.

Die Entstehung manifestiert sich in der Tatsache, dass der Teameffekt verschwinden kann, sobald sich das externe oder interne Umfeld des Unternehmens gravierend ändert. Schließlich sind es vor allem äußere Veränderungen, die Veränderungen in der "Atmosphäre" des Unternehmens, seinen Werten usw. bewirken.

Etappen der Bildung eines Business-Teams

Tatsächlich beginnt die Bildung eines Teams, wenn die Gruppe mit einer Krise konfrontiert ist, ein Problem, das zu komplex ist, um es „mit einem Schlag“ zu lösen. Und um die Herausforderung zu bewältigen, muss sich eine Gruppe von Arbeitnehmern manchmal gezwungenermaßen zusammenschließen. Es kann kein Team ohne Probleme geben. Daher scherzen Manager oft, dass um einen Teameffekt aufrechtzuerhalten, regelmäßig kontrollierte Krisen entstehen.

In der ersten Phase der Bildung eines Geschäftsteams lernen sich die Leute einfach kennen. Die Ziele, denen sie gegenüberstehen, nehmen sie formal wahr, und der Leiter versteht noch nicht, wer für welche Rollen geeignet ist. Wenn der Leiter schnell ein Geschäftsteam aufbauen möchte, sollten Sie das Problem unmittelbar vor Ihren Augen identifizieren. Ein umfassendes Verständnis des Kontexts, in dem das Unternehmen existiert, seiner Ziele und Probleme hilft dem Team, „erwachsen zu werden“.

Die zweite Stufe ist schon viel interessanter. Der erste Ruck erscheint darauf und das erste Ergebnis wird ausgegeben. Die Mitarbeiter erhalten nicht nur formelle Rollen, wie in der Besetzungstabelle angegeben, sondern beginnen auch, informelle Rollenmodelle und Beziehungen aufzubauen. Und je besser es ihnen gelingt, zu synchronisieren, umso erfolgreicher werden die Ergebnisse.

Diese Phase heißt „Euphorie“: Die Leute sagen bereits „wir“ anstelle von „ich“ und fühlen sich als „eine Bande“. Die größte Gefahr, der das Geschäftsteam in dieser Phase ausgesetzt ist, ist die mangelnde Bereitschaft, sich selbst nüchtern wahrzunehmen. Dieser Effekt tritt besonders häufig bei Führungskräften auf. Das Ergebnis kann eine unzureichende Wahrnehmung der Realität sein ("wir sind cool und alles andere ist unwichtig").

Die Aufgabe des Leiters in dieser Phase ist es, den Mitgliedern des Geschäftsteams zu zeigen, was wirklich passiert: außerhalb und innerhalb der Organisation. Erfolge sind gut, aber wie ist die Dynamik unserer Ergebnisse auf den ersten Blick? Vielleicht wächst der Markt 20% schneller als wir - dann hat das Unternehmen Probleme, denn in Wirklichkeit deuten die Ergebnisse auf einen Rückgang hin, und das Geschäftsteam arbeitet schlecht. Und vielleicht weiß das Team gar nicht, was auf dem Markt passiert, ist aber durch das Unternehmen begrenzt? Wieder einmal hilft ein umfassendes Verständnis des Kontexts, in dem ein Unternehmen existiert, dem Team, erwachsen zu werden.

Ein weiterer Fehler des Führers in dieser Phase besteht darin, in kurzen Zeiträumen zu denken. Er muss sich fragen: Was können andere große Player auf dem Markt tun? Was kann sich in zwei, drei Jahren ändern? Und es ist wichtig, den Mitgliedern des Geschäftsteams auf die gleiche Weise zu helfen. Denn wenn der Anführer es nicht schafft, beginnt das Team, in das „Loch“ zu rutschen. Umverteilung der Macht, Demotivation, Verschlechterung der Ergebnisse - das erwartet das Team, wenn es nicht reorganisiert werden kann. In dieser Phase lösen sich ungefähr 90% der Geschäftsgruppen auf (oder werden zu einer völlig anderen Einheit mit unterschiedlichen Prinzipien, Rollen und Werten).

Der einzige Weg, sich vor Ausfällen und Spaltungen des Geschäftsteams zu schützen, besteht darin, zu einem anderen Führungsstil zu wechseln. Führung ist Verantwortung, und Verantwortung für den Leiter eines Geschäftsteams ist meistens die Entscheidungsfindung unter Bedingungen der Unsicherheit.

Entwicklung von Geschäftsführern

Ein Führer ist jemand, der die Frage beantworten muss: Was kommt als nächstes? Es ist unmöglich, durch die Bemühungen einer Person einen Durchbruch zu erzielen, es ist immer das Ergebnis von Teamarbeit. Und für einen Durchbruch ist es notwendig, dass Teammitglieder freiwillig neue Rollen einnehmen, sonst funktioniert nichts. Die Aufgabe des Leiters ist es, zu verstehen, wie er sich verändert, damit dies möglich wird.

Häufig versteht ein Leiter, der ein Geschäftsteam gebildet hat, nicht, dass er sich ändern muss, oder weiß nicht, wie er dies tun soll. Angenommen, er versucht, einen Teil seiner Autorität zu übertragen, mehr zu delegieren, aber dann sieht er neue externe Bedrohungen und nimmt alles wieder selbst in die Hand, das heißt, er schlüpft in das alte Verhaltensmodell. Aber das Business-Team ist schon "gewachsen"!

Je früher der Leiter versteht, dass in verschiedenen Phasen der Entwicklung eines Geschäftsteams eine andere Führung erforderlich ist - desto höher ist die Erfolgswahrscheinlichkeit. In der ersten Phase leitet der Leiter die konkreten Schritte, die sein Team unternimmt. Er braucht nur gute Leute und Ziele - spezifisch und schnell. Wenn das Team in die Phase der „Euphorie“ kommt, sollte die Führung bereits nach Zielen erfolgen, die Planung erscheint und die Qualifikation der Mitarbeiter ist wichtig. Um nicht in die Falle von Fehlern und einer Reihe von Fehlern zu geraten, sollte der Leiter des Geschäftsteams professionell wachsen, über die Zukunft sprechen und eine Strategie entwickeln. Die Unternehmenskultur steht im Vordergrund, und die Mitarbeiter sollten anhand ihrer Kompetenzen beurteilt werden.

Infolgedessen muss die Art der Führung im Geschäftsteam den aktuellen Anforderungen entsprechen. Wenn ein Geschäftsteam eine weitere Reihe von Fehlern erleidet, bedeutet dies, dass sein Anführer irgendwo „zurückgefallen“ ist - er hat nicht die Voraussetzungen dafür geschaffen, in die nächste Reifephase zu gelangen. Am Ende muss der Leiter eines Geschäftsteams jederzeit verstehen, in welcher Phase sich sein Team befindet. Und basierend auf diesem Wissen, ändern Sie sich selbst und ändern Sie die Anforderungen an das Personal.

Tisch. Einflusszonen von EQ und IQ

Golemans Studie bestätigte die Idee, dass die Fähigkeit, anderen zuzuhören und zuzuhören, wichtiger ist als die Fähigkeit, das eigene Wissen zu nutzen, und dass die Fähigkeit, die richtigen Fragen zu stellen, viel wichtiger ist als die Fähigkeit, direkte und klare Anweisungen zu geben.

Daniel Goleman, Richard Boyatsis und Annie Mackey argumentieren, dass das Verständnis der Rolle von Emotionen in einem Team erfolgreiche Führungskräfte von den "Mittelbauern" unterscheidet und viele Emotionen fälschlicherweise als etwas rein Persönliches und nicht messbares wahrnehmen.

Emotionale Führung motiviert die Teammitglieder und hält ihre Hingabe und Treue zur Zusammenarbeit aufrecht. Basierend auf einem schwachen Signalmanagement, das von einem emotionalen Leiter erfasst wird, stärkt die Führung den Zusammenhalt der Mitarbeiter, anstatt ihn zu zerstören.

Ohne Zweifel begleiten sich der "Ruhm" des Führers und eine breite Sichtweise. Bei der Bestimmung des Verhältnisses zwischen dem speziellen Wissen und den kognitiven Fähigkeiten von Führungskräften einerseits und ihrer emotionalen Intelligenz andererseits wurde jedoch festgestellt, dass je höher der Rang des Führungspersonals, desto mehr emotionale Intelligenz in die Grundlage des Erfolgs gelegt wurde.

Studien von Experten zeigen, dass jede Gruppe, auch eine, in der wirklich herausragende Fachkräfte arbeiten, unangemessene Entscheidungen treffen wird, wenn sie aufgrund von Streitereien, persönlichen Rivalitäten oder Ambitionen, d.h. Gruppen arbeiten nur dann besser als Einzelpersonen, wenn sie eine hohe emotionale Intelligenz aufweisen.

Emotionen sind ansteckend. Insbesondere die Teammitglieder überwachen die Gefühle und das Verhalten ihrer Führungskraft genau, da diese den Ton angibt und ihre emotionalen Einstellungen und Verhaltensnormen mitgestaltet.

Eine wichtige Rolle bei der Festlegung von Gruppennormen spielen Teamleiter, die in der Lage sind, die positiven Emotionen der Mitarbeiter voll zu nutzen und Teams mit hoher emotionaler Intelligenz zu bilden.

Gruppenintelligenz erfordert, dass ein Team über dieselben Fähigkeiten verfügt, die Menschen mit hoher emotionaler Intelligenz aufweisen: Selbsterkenntnis, Selbstkontrolle, soziale Sensibilität und Fähigkeit, Beziehungen zu managen.

Selbstverwaltung in einem Team ist eine Manifestation der Verantwortung eines jeden Mitglieds. Um Selbstbeherrschung in einem Team zu üben (insbesondere, wenn das Team nicht daran gewöhnt ist, mit seinen Emotionen und Gewohnheiten umzugehen), benötigen Sie einen starken Leiter, der über eine hohe emotionale Intelligenz verfügt.

Bewertung der Teamleistung

E. Mayo hat einmal gezeigt, dass die Hauptaufgabe des Managements darin besteht, Bedingungen zu schaffen, die der Effektivität der Gruppenarbeit förderlich sind, und das Modell von K. Levin, das das Feld der in der Gruppe wirkenden Kräfte beschreibt, hat es ermöglicht, einen Mechanismus zur Steigerung der Effizienz von Teams vorzustellen.

Amerikanischer Psychologe R. Likert in den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts. stellten fest, dass sich weniger erfolgreiche Manager auf die Arbeit konzentrieren, während sich die erfolgreichsten auf die Mitarbeiter konzentrieren. Seiner Meinung nach hat ein effektives Team die folgenden Eigenschaften.

  1. Die Mitglieder der Gruppe verfügen über die Fähigkeiten, alle Rollen und Funktionen in der Gruppe (sowohl Führung als auch Basis) zu erfüllen, die für die Interaktion in der Gruppe erforderlich sind.
  2. Die Gruppe besteht seit langer Zeit und baut und entwickelt ruhige Arbeitsbeziehungen aller Mitglieder der Gruppe.
  3. Die Gruppe ist attraktiv für ihre Mitglieder, sie sind einander treu.
  4. Die Beziehungen von Gruppenmitgliedern und Führungskräften haben ein hohes Maß an Vertraulichkeit, sie vertrauen sich gegenseitig.
  5. Die Werte und Ziele der Gruppe erfüllen die Anforderungen der Integration. Teammitglieder gestalten diese Werte mit.
  6. Wenn Gruppenmitglieder miteinander in Beziehung stehende Funktionen ausüben, versuchen sie, harmonisch miteinander verbundene Ziele und Werte zu entwickeln.
  7. Je wichtiger der Wert für die Gruppe ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Mitglieder der Gruppe ihn akzeptieren.
  8. Gruppenmitglieder sind hoch motiviert von den gemeinsamen Werten der Gruppe. Jedes Mitglied der Gruppe wird alles in seiner Macht Stehende tun (um Zeit und Mühe zu investieren), um der Gruppe zu helfen, ihre Hauptziele zu erreichen. Jeder erwartet, dass andere dasselbe tun.
  9. Beliebige Interaktion, Entscheidungsfindung usw. in einer günstigen Atmosphäre auftreten. Urteile, Kommentare, Ideen, Informationen, Kritik sind auf Hilfe ausgerichtet. Respekt wird gezeigt, wenn Hilfe geleistet und empfangen wird.
  10. Der Leiter jeder Arbeitsgruppe hat einen großen Einfluss auf die Bildung von Ton und Atmosphäre in der Gruppe gemäß ihren Prinzipien und Praktiken. In hochwirksamen Gruppen befolgt der Leiter daher die anerkannten Führungsprinzipien und strebt danach, eine Atmosphäre der Unterstützung und Zusammenarbeit zu schaffen, anstatt einen Wettbewerb zwischen den Gruppenmitgliedern.
  11. Die Gruppe möchte jedem Mitglied helfen, seine Fähigkeiten zu entwickeln und sein Potenzial zu nutzen.
  12. Jedes Mitglied der Gruppe akzeptiert freiwillig und ohne Empörung die Ziele der Gruppe und erwartet, dass die Gruppe auch für ihn günstige Bedingungen schafft.
  13. Der Anführer und die Mitglieder der Gruppe sind zuversichtlich, dass jeder das „Unmögliche“ erreichen kann. Diese Erwartungen mobilisieren die Anstrengungen maximal und steigern das persönliche Wachstum. Falls erforderlich, reduziert die Gruppe das Erwartungsniveau, damit die Person kein Versagen oder Ablehnung verspürt.
  14. Bei Bedarf unterstützen sich die Gruppenmitglieder gegenseitig, um persönliche Ziele erfolgreich zu erreichen. Gegenseitige Unterstützung ist ein Merkmal hochwirksamer Teams.
  15. Die unterstützende Atmosphäre hochwirksamer Gruppen regt die Kreativität an (Kreativität).
  16. Die Gruppe kennt den Wert des „konstruktiven Konformismus“ (Unterwerfung), versteht, wann und zu welchen Zwecken sie ihn einsetzen soll.
  17. Die Gruppenmitglieder sind hoch motiviert, umfassend und aufrichtig miteinander umzugehen und Informationen auszutauschen, die für die Werte und Aktivitäten der Gruppe relevant (relevant) sind.
  18. Die Gruppe nutzt den Kommunikationsprozess effektiv, um die Ziele der Gruppe zu erreichen.
  19. Члены группы также высоко мотивированы на получение информации. Каждый действительно интересуется любой информацией, имеющей отношение к проблеме.
  20. В высокоэффективных группах существует высокий уровень мотивации влияния членов группы друг на друга.
  21. Der Gruppenprozess in hochwirksamen Gruppen ermöglicht einen größeren Einfluss auf den Leiter.
  22. Die Gruppenmitglieder können die Arbeit, die Flexibilität und die Anpassung der Gruppen beeinflussen.
  23. In hochwirksamen Gruppen fühlen sich die Menschen sicher, wenn sie Entscheidungen vorschlagen, die ihnen angemessen erscheinen, da die Ziele und die Philosophie ihrer Tätigkeit für alle klar sind und eine solide Entscheidungsgrundlage bieten.
  24. Der Leiter der Hochleistungsgruppe wird gewählt. Seine Führungsqualitäten sind so offensichtlich, dass er sich nur in unstrukturierten Situationen als Führungskraft manifestiert.

Laut dem amerikanischen Psychologen K. Arjiris basiert die Teameffizienz auf der emotionalen Intelligenz der Teammitglieder und positiven Normen, denen er die Aufrichtigkeit von Ideen und Gefühlen, Offenheit und Experimentierfreudigkeit zuschrieb, die Aufrichtigkeit anderer gegenüber ihren Ideen und Gefühlen und die Aufrichtigkeit anderer beim Experimentieren , Individualität, Denken, Interesse, inneres Engagement.

Die von M. Belbin festgelegte Rollenzusammensetzung des Teams als Effizienzfaktor lässt darauf schließen, dass eine Gruppe, in der es Künstler aller Rollen gibt, effektiv an jeder Aufgabe arbeitet. Es wurde auch eine Abhängigkeit der Effektivität der Gruppe vom Profil des Teams festgestellt - von der Ausgewogenheit der Rollen darin. Die Zusammensetzung der Gruppe muss den Anforderungen des Auftrags entsprechen, für den sie erstellt wurde. Es sollte jedoch beachtet werden, dass eine Person in einem Team mehr als nur ein Vertreter des einen oder anderen Typs ist, der eine Aufgabe ausführt.

Um eine nachhaltige Leistung zu erzielen, empfiehlt Belbin, die Austauschbarkeit der Teammitglieder in Bezug auf die Rollenzusammensetzung sicherzustellen, wodurch die Wirksamkeit des Erreichens des festgelegten Ziels bei Änderungen der externen und internen Umgebung des Teams erhöht wird.

J. Hackman stellte sich an dreidimensionales Konzept der Gruppenleistungbasierend auf drei Kriterien und gab eine Entschlüsselung ihres Inhalts.

1. Dienstleistungen (Produkte), die bestehende Standards überschreiten müssen:

  • unter Berücksichtigung der Anforderungen der internen Bewerter der Leistungsergebnisse,
  • Berücksichtigung der Anforderungen externer Verbraucher.

2. Gruppenunterstützung:

  • konfliktfreie Kommunikation,
  • aufeinander vertrauen.

3. Die Bedürfnisse der Gruppenmitglieder:

  • unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Gruppenmitglieder,
  • die Bedürfnisse der Gruppenmitglieder erfüllen.

Wenn es um Standards für die Bewertung der Ergebnisse von Teamaktivitäten geht, müssen die Anforderungen sowohl der internen Ergebniscontroller als auch der Kunden außerhalb der Organisation berücksichtigt werden.

Der gruppeninterne Support bietet auch eine bessere Leistung, da eine effektive Kommunikation und vertrauensvolle Beziehungen die Kosten für die Interaktion senken und eine Lösung für die dem Team zugewiesenen Aufgaben bieten.

Die Berücksichtigung und Erfüllung der Bedürfnisse der Teammitglieder erhöht die Motivation, die auf maximale Leistung und niedrigere Managementkosten abzielt.

Basierend auf dem konzeptionellen Modell von J. Hackman formulierte R. Schwartz Faktoren, die die Gruppenleistung beeinflussen. Ihre Struktur ist unten dargestellt.

1. Gruppenprozess:

  • Problemlösung
  • Entscheidungsfindung
  • Konflikte
  • Kommunikation.

2. Konzernstruktur:

3. Organisatorisches Umfeld:

Nach dem Schwartz-Modell Drei Faktoren beeinflussen die Gruppenleistung:

  1. Gruppenprozess
  2. Gruppenstruktur
  3. organisatorisches Umfeld.

Gruppenprozesse umfassen nicht nur Problemlösung und Entscheidungsfindung, sondern auch Konfliktmanagement und Kommunikation.

Gruppenstruktur sollte als klare Ziele, motivierende Aufgaben, klar definierte Rollen, ausreichend Zeit, effektive Gruppenkultur, Gruppennormen verstanden werden.

Unter den Elementen des organisatorischen Umfelds sind zunächst hervorzuheben: eine klare Mission und eine von allen akzeptierte Vision, die Unterstützung einer Kultur, ein Motivationssystem, Belohnungen für das Erreichen eines Ziels, Informationen und Rückmeldungen, Schulungen und Konsultationen sowie technologische und materielle Ressourcen.

Schwartz überlegte, in dieser Reihenfolge mit dem Modell zu arbeiten: Zuerst müssen Sie die Struktur des Teams bestimmen, dann feststellen, wie sich die einzelnen Elemente auf die Effektivität der Teamarbeit auswirken, dann die Elemente identifizieren, die ineffizient funktionieren, und schließlich die erforderlichen Änderungen vornehmen, um die Effizienz zu steigern.

Die Wirksamkeit der Gruppenarbeit wird durch die Art der Interaktion von Subjekten und Objekten der Führung, die Interaktion in der Gruppe und den Inhalt der festgelegten Interaktionsregeln bestimmt. Beschreiben Sie kurz die Kriterien für die Wirksamkeit der Gruppe.

Das Alter der Gruppe gibt Aufschluss über den Entwicklungsstand der Gruppe und ihre objektive Fähigkeit, effektiv zu arbeiten.

Die Bildung und Aufrechterhaltung von Gruppenprozeduren (Regeln, Normen) ist notwendig, um den Erfordernissen der Diskussion aller relevanten Themen gerecht zu werden, wie zum Beispiel:

  • Erreichung der Gruppenziele,
  • Aufrechterhaltung einer Arbeitsbeziehung und eines Meinungsaustauschs.

Gruppennormen bestimmen die qualitativen und quantitativen Indikatoren der Gruppenarbeit sowie die Zufriedenheit der Gruppenmitglieder mit den Aktivitätsbedingungen und dem Endergebnis.

Einwilligung bedeutet Einheitlichkeit im Verständnis des Zwecks von Gruppenaktivitäten, Methoden und Wegen, dies zu erreichen, und Zufriedenheit impliziert ein Bewusstsein für die enge Verbindung von Aktivitäten mit einem bestimmten Bedürfnis oder Interesse.

Der Grad des Zusammenhalts und der gegenseitigen Abhängigkeit der Gruppenmitglieder bestimmt ihre Bereitschaft und Fähigkeit, bei der Erfüllung einer Aufgabe effektiv miteinander umzugehen.

Positive Interdependenz - die Wahrnehmung der zwischenmenschlichen Kommunikation der Teammitglieder, die den Erfolg jedes einzelnen gewährleistet. Die gegenseitige Abhängigkeit ist dadurch gekennzeichnet, dass jeder Einzelne sicher ist, dass:

  • Die übrigen Mitglieder der Gruppe bemühen sich um das Gemeinwohl,
  • andere Mitglieder der Gruppe teilen ein gemeinsames Schicksal, wenn sie ein gemeinsames Ziel erreichen und daraus Vorteile ziehen, wie im Falle von Niederlagen und Verlusten.
  • Das Erreichen der Gruppenziele ist den Anstrengungen aller Teammitglieder zu verdanken.
  • Kollegen teilen ein Identitätsgefühl, das auf der Gruppenzugehörigkeit basiert.

Das Kriterium für den Grad der Teamkohäsion kann gegenseitiges Vertrauen und gegenseitiger Respekt sein.

Yuri Lapygin, Doktor der Wirtschaftswissenschaften, Professor, Rektor des Vladimir Institute of Business

Wie gut ist das Team?

Fehler im Team und in seiner Arbeit wirken sich ernsthaft auf die strategischen Pläne des Unternehmens aus. Gegenwärtig ist es fast unmöglich, die Notwendigkeit von Teamarbeit zu vermeiden, und die Fähigkeit, eine effektive Interaktion aufzubauen, kann nicht als elementare Fähigkeit bezeichnet werden, sondern erfordert eine persönliche und berufliche Weiterentwicklung.

Um aus Mitarbeitern ein qualitativ hochwertiges Team zu bilden, ist es notwendig, das Ausgangsniveau nüchtern zu beurteilen, die Stärken und Schwächen des Teams und das Format der Interaktion darin zu kennen. Die Evaluierung zeigt häufig auftretende Probleme auf, die behoben werden müssen, um ein effektives Team aufzubauen oder zu verbessern. Die Ergebnisse der Bewertung bestimmen, welche der folgenden Methoden für die Untersuchung der kollektiven Behinderung, die Verbesserung und die Entwicklung ihrer wichtigen Fähigkeiten zu wählen ist.

Testanleitung

Für jede Aussage müssen Sie die Punktzahl der am besten geeigneten Antwort auswählen. Bei der Beantwortung von Fragen ist es wichtig, die reale Situation zu beschreiben und nicht die gewünschte oder richtige. Es muss beachtet werden, dass es unmöglich ist, die Effektivität einer Mannschaft durch falsche Startpunkte zu ändern, da Zeit verschwendet wird. Es ist nicht beängstigend, wenn einige Aussagen nicht vollständig der vorhandenen Situation im Team entsprechen, sondern lediglich die notwendige Richtung für die Arbeit angeben. Am Ende des Tests summieren Sie einfach die resultierenden Punkte.

15 AnsprücheNiemalsSeltenManchmalGewöhnlichOft
1Das Team ist sich der Phasen in der Entwicklung von Teams bewusst, und wir können erwarten, dass wir sie durchlaufen können.12345
2Die Teammitglieder erhalten ein ständiges Feedback zu ihrer Arbeit.12345
3Die Teammitglieder wollen für das Gemeinwohl der Organisation arbeiten, sie entwickeln diese Kompetenz mit ihnen.12345
4Es gibt viele Beschwerden, die Moral im Team ist gering.54321
5Die Teammitglieder verstehen die getroffenen Entscheidungen nicht oder sind mit ihnen nicht einverstanden.54321
6Menschen entwickeln den Wunsch, Mitglieder des Teams zu sein und Freundschaften zu schließen.12345
7Den Teammitgliedern werden Entwicklungsmöglichkeiten geboten.12345
8Besprechungen sind oft wirkungslos, es gibt Sabotageteilnehmer.54321
9Alle Teammitglieder erhalten Verpflichtungen für die Teamarbeit. Führungskräfte helfen dabei, die Rolle und Bedeutung dieser Aufgaben für die Erzielung von Ergebnissen zu verstehen.12345
10Teammitglieder erhalten häufig die Möglichkeit, an für sie interessanten Aufgaben zu arbeiten und ihre Kenntnisse und Fähigkeiten anzuwenden.12345
11Das Team hat ein klares Verständnis für seinen Zweck und verfügt über alle notwendigen Ressourcen, um erfolgreich zu sein.12345
12Konflikte und Feindseligkeiten zwischen Mitarbeitern sind ein häufiges Problem, das sich nicht zu bessern scheint.54321
13Die Menschen sind der Meinung, dass gute Arbeit nicht belohnt wird und sie sind sich nicht sicher, ob sie die Erwartungen des Arbeitgebers voll und ganz erfüllen.54321
14Das Zusammenspiel der Teammitglieder ist ausgewogen, sie verstehen, wie sie sich gegenseitig helfen können.12345
15Das Arbeitsverhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitern lässt zu wünschen übrig und es mangelt an Koordination.54321

Testinterpretation

15 — 30Die Situation ist besorgniserregend. Die gute Nachricht ist, dass es eine großartige Möglichkeit gibt, die Teamleistung zu verbessern.
31 — 45Teameffektivität ist gemischt. Es gibt erfolgreiche Entwicklungsprozesse, aber es gibt Verbesserungsmöglichkeiten. Das Ignorieren bestehender Probleme im Team kann zu einer Verringerung der Effektivität führen. Nachfolgend sehen Sie, woran das Team in naher Zukunft arbeiten muss, um die Leistung zu steigern.
46 — 75Das Team arbeitet effizient. Aber der Perfektion sind keine Grenzen gesetzt, und wenn nicht alle Testergebnisse maximal sind, gibt es Verbesserungsmöglichkeiten. Sie müssen die Beschreibung der folgenden Hauptfunktionen für die Zusammenarbeit lesen und ermitteln, welche Tools zum Aufbau eines stärkeren Teams beitragen.

Teamwachstum (Fragen 1, 11)

Teams werden nicht über Nacht erstellt. Teambuilding ist ein Prozess, der gebührende Aufmerksamkeit und Sorgfalt erfordert. Wenn Sie wichtige Entwicklungsphasen überspringen, besteht die Gefahr, dass kein solides Fundament gelegt wird. Aus diesem Grund treten häufig Probleme oder Rückschläge auf. Um ein starkes und effektives Team aufzubauen, muss man die Phasen seiner Entwicklung verstehen. Bruce Tuckman beschreibt die Phasen des Teams im Detail. Er sagt, dass die Gruppe 4 Entwicklungsstufen durchlaufen muss, um die höchste Leistung zu erzielen.

Zwei weitere Faktoren, die die Effektivität des Teams signifikant erhöhen, sind: ein durchdachter Managementprozess und die Entwicklung einer klaren Teamcharta. Beides hilft bei der Festlegung der Regeln und Erwartungen. Solange nicht mindestens ein Mitglied des Teams vollständig versteht, was von ihm erwartet wird und wie er sich verhalten soll, ist das Team nicht effektiv. Ein klares Verständnis gibt dem Team einen guten Start bei maximaler Produktivität.

Feedback (Fragen 2, 13)

Eine der besten Möglichkeiten, die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern, besteht darin, den Teammitgliedern Informationen über den Erfolg ihrer individuellen Arbeit und die Gesamtleistung des Teams bereitzustellen. Wie kann man am Ende herausfinden, was effizient funktioniert und was nicht, wenn niemand eine objektive Bewertung abgibt?

Meistens gibt es Mitarbeiter im Team, die bereit sind, ihre Meinung zu einem Thema zu äußern, aber leider werden diese Informationen oft auf eine Weise übermittelt, die Empörung und eine feindselige Haltung hervorruft. Damit der Feedback-Effekt positiv und inspirierend ist, muss er sorgfältig durchdacht sein und nicht nur eine negative Bewertung widerspiegeln, sondern auch Lob für erfolgreiche Momente.

Das Ziel verstehen, sich seiner Bedeutung bewusst werden (Fragen 3, 9, 10)

Das Bewusstsein für die Wichtigkeit ihres Handelns für das Gesamtergebnis führt zur Entwicklung der größtmöglichen Sorgfalt jedes einzelnen Teammitglieds. Diese Vision motiviert den Wunsch, die Mannschaft nicht im Stich zu lassen und ihr Ziel zu erreichen.

Die besten Teams investieren viel Zeit und Energie in das Lernen und Verstehen ihres gemeinsamen Ziels. Aus dieser Vision ergibt sich die richtige Konzentration auf die wahren Ziele des Teams, was dazu beiträgt, sich auf deren Umsetzung zu konzentrieren.

Konfliktmanagement (Fragen 4, 12, 14)

Konflikte sind eine unvermeidliche Folge der Zusammenarbeit mit anderen Menschen. Meinungen, Werte, Stile und eine Vielzahl anderer Unterschiede sind Grund genug, nicht zuzustimmen. Diese Diskrepanz ist tatsächlich ein Teil des Grundes, warum Teams so effektiv sein können. Je mehr Meinungen gegen andere gehen, desto besser ist das Endergebnis. Allgemein!

Es gibt aber auch eine Kehrseite: Unterschiede stören den Kontakt der Gesprächspartner und führen zu „Unfällen“ in den Arbeitsbeziehungen. Die Leiter des Teams und seine Leiter sollten die Aufgabe übernehmen, Konflikte zu bewältigen, denn Menschen können ohne Verluste aus einer Konfrontation zu einem beliebigen Thema herausgezogen werden. Natürlich erfordert diese Fähigkeit ein separates Studium und eine Ausbildung.

Verständnis und Zusammenarbeit (Frage 5)

Der letzte Bereich der Teamarbeit, der in diesem Test untersucht wird, umfasst die Fähigkeit zur Zusammenarbeit und zum Verständnis der wichtigsten Probleme, mit denen das Team konfrontiert ist. Dies geht auf die Idee des Zusammenhalts zurück. Mitglieder erfolgreicher Teams blicken in dieselbe Richtung und arbeiten für denselben Zweck. Wenn Prioritäten und Ziele voneinander abweichen, entstehen Spannungen innerhalb des Teams. Dies ist ein grundlegendes Problem für große Teams. Konsens, Kohärenz und Akzeptanz sind wesentliche Voraussetzungen für eine effektive Zusammenarbeit.

Effektives Team weit mehr als ein Haufen Leute, die zusammengepflanzt wurden, um ein Ziel zu erreichen. Da richtige Teamarbeit ein wesentlicher Bestandteil von Qualitätsergebnissen ist, müssen Sie ständig daran arbeiten, die Effektivität zu verbessern. Manchmal gibt es das falsche Gefühl, dass alles richtig aufgebaut ist, weshalb es notwendig ist, systematisch eine objektive Bewertung der Indikatoren vorzunehmen.

Mit diesem Test können Sie leicht verbesserungsbedürftige Bereiche identifizieren, die dazu beitragen, die Effektivität eines Teams zu steigern.

Team gegen Staat

Ein Team ist eine Gruppe Ihrer Mitarbeiter, die für bestimmte Aufgaben ausgewählt wurden. Es ist wichtig zu verstehen, wie sich das Team vom Stammpersonal unterscheidet. Diese Unterschiede sind meist psychologischer Natur. Auf der Basis von Teamwork können technische Lösungen implementiert werden. Hier sind einige Optionen, die ein Team von normalen Mitarbeitern unterscheiden:

  • Ein Gefühl des Zusammenhalts. Erstens macht die Ausführung von Workflows mehr Spaß. Es werden persönliche Kontakte geknüpft, psychische Belastungen abgebaut und der Wunsch, Geschäfte zu machen, entsteht. Zweitens entsteht Verantwortung. Der hart arbeitende Kämpfer denkt nicht nur an sich selbst, sondern auch an seinen Kameraden. Ein guter Mitarbeiter kann keinen Fehler machen, die Frist stören, weil er seine Kollegen nicht im Stich lassen will
  • Loyalität Dies ist der Parameter, durch den Sie keine guten Frames verlieren. Sie werden nicht für Wettbewerber arbeiten, selbst wenn sie ihnen bessere Geldbedingungen bieten. Die Loyalität wird aus zwei Faktoren gebildet: den vorgeschlagenen Bedingungen, die den Mitarbeiter zufrieden stellen, und dem Respekt vor dem Leiter
  • Delegation Sie und Ihre Mitarbeiter können Ihrem Kameraden wichtige Aufgaben zuweisen. Es geht nicht darum, es vollständig zu laden, sondern darum, einen Teil der Ladung von anderen Menschen, von Ihnen selbst, zu entfernen. Oder wenn die Praxis zeigt, dass er diese Aufgaben besser bewältigen wird
  • Hierarchie. Im traditionellen System gibt es eine klare Hierarchie, in der Aufträge von oben nach unten von einem zum anderen weitergeleitet werden. Das ist nicht immer gut. Erstens gibt es zu viele Vermittler, die selbst nicht nützlich sind. Alle Arten von Stellvertretern, Vizedirektoren und so weiter. Zweitens geht das Wesentliche der Bestellung verloren, wenn sie dem Ausführenden übergeben wird. Angenommen, Sie haben einen eindeutigen Befehl erteilt: "Erstellen Sie eine adaptive Website für Ihre Kunden mit einem eindeutigen Angebot auf dem ersten Bildschirm und einem originellen Design." Der Mediator gibt den Befehl an den Senior in der Gruppe weiter und delegiert ihn bereits an den Interpreten. Als Ergebnis erhalten Sie eine Standardvorlage ohne mobiles Layout und Angebot. Kunde verloren
  • Belohnung. Das Standardgehalt ist gut, was das Vertrauen der Mitarbeiter in die Zukunft angeht. Aber er reduziert seine Motivation. Zusätzlich wird ein Streit zur Beförderung gebildet, der manchmal nicht durch professionelle Methoden, sondern durch staubige Intrigen ausgeführt wird. Überlegen Sie sich Ihre eigene Belohnungsmethode. Sagen Sie das Durchschnittsgehalt plus Leistungsprämien. Und steigern Sie nur diejenigen Mitarbeiter, die sich im Team einen Namen gemacht haben
  • Steuersystem. Zum Teil ist die Frage immer noch die gleiche Hierarchie. Bestellungen können an eine bestimmte Person weitergegeben werden. Oder sie können zwischen der gesamten Gruppe delegiert werden und sie dann tun lassen, wer zu irgendetwas fähig ist. Beobachten Sie einfach, wer es wirklich tut und wer sich nur selbst überhebt

Bereite dich vor

Die Mannschaft muss sowohl einen Trainer als auch einen Führer auf dem Feld haben. Im Geschäft bist du es und nur. Deshalb ist es notwendig, sich zu entwickeln. Erfahren Sie, was Sie delegieren werden. Selbstverständlich wird von Ihnen kein Expertenstatus verlangt. Aber machen Sie sich zumindest ein Bild davon, welche Aufgaben ein angestellter Spezialist lösen und welche Methoden er anwenden wird. Wenn Sie von seiner Professionalität überzeugt sind, aber nicht mit Ratschlägen nach dem Motto "Mir gefällt das und Ihnen gefällt das" einverstanden sind. Der Werkzeugmeister wählt sich aus. Sie bewerten das Ergebnis. Если нападающий вашего клуба забил 3 гола, вам будет интересно, какой ногой он это сделал? Или счет на табло важнее? А вот если результативность падает, тогда уже пришло время для плотных тренировок.

Первый принцип понятен — развивайте лидерские навыки. Это абстрактное понятие, которое можно перевести так: старайтесь быть в чем-то лучше других, более профессиональным. Die Arbeiter werden dies mit Respekt bemerken. Und dann nehmen sie an, was Sie nicht so gut können. Und mach das ganze Bild.

Das zweite Prinzip besteht darin, im Voraus zu bestimmen, was Sie vom Mitarbeiter erwarten. Machen Sie eine Liste der Aufgaben, die er lösen muss. Finden Sie als nächstes heraus, ob er zuvor eine solche Erfahrung gemacht hat. Wenn nicht, aber das Potenzial ist spürbar, liegt es an Ihnen. Aber unerfahrene Menschen sind am besten an Mentoren gebunden.

Der dritte Grundsatz ist, Ihr Budget zu bestimmen. Niemand wird einfach so für dich arbeiten. Drucken Sie den Betrag aus, den Sie bereit sind, für Löhne auszugeben. Oder lassen Sie sich ein anderes Belohnungssystem einfallen, beispielsweise einen Prozentsatz der abgeschlossenen Projekte. Sie können den Stundenlohn, die Menge der geleisteten Arbeit und mehr verwenden.

Entwerfen Sie ein Trackingsystem. Es kommt schon auf das jeweilige Geschäft an. Irgendwo sind dies abgeschlossene Verkäufe, geworbene Kunden, Stunden für ein Projekt und so weiter. Stellen Sie sicher, dass Sie die Bedingungen in den veröffentlichten Stellenangeboten angeben. Oder bieten Sie eine Auswahl bei einem Interview. Verzichten Sie bei offenen Stellen auf die mittlerweile modischen Originalinterpretationen. Schreiben Sie einfach auf, welche Aufgaben Sie ausführen müssen, und geben Sie die Möglichkeit, Ihr Portfolio zu zeigen. Und lassen Sie die Suche nach "aktiv, lebendig, mit einer Lebensposition" für die Wettbewerber. Wir brauchen immer noch einen Spezialisten, keinen Entertainer.

Phasen der Teambildung

Moderne Techniken unterscheiden mehrere Phasen bei der Bildung einer Arbeitsgruppe. Lernen Sie sie kennen:

  1. Bildung. Hier zieht man Menschen an und stößt sie auch zu Gruppen zusammen. Ihre Aufgabe: sich schnell kennenzulernen, mit dem Projekt, mit eigenen Aufgaben und Zielen. Sowohl mit persönlichen als auch mit allgemeinen. In einfachen Worten: Sie verstehen, was sie von ihnen wollen und wie sie es geben können. Sowie banale menschliche Anpassung. Nur wenige Menschen können es am ersten Tag voll verbreiten. Ein neuer Ort ist immer stressig, auch für diejenigen, die bereits von einem Dutzend Plattformen gewechselt haben
  2. Widersprüche. Wenn sich ein Mensch angepasst hat, beginnt er, seine Persönlichkeit zu offenbaren, bewertet andere Persönlichkeiten, versteht, wo er gewinnen und wo er verlieren kann. Daran ist nichts auszusetzen, denn Sie haben aktive Leute mit Ambitionen gefunden. Die Hauptsache ist, dass sich daraus keine regelrechte Aggression entwickelt. In dieser Phase kämpfen die Menschen um die Führung. Beobachten Sie von der Seite, wer wirklich bereit ist, das gesamte Personal zu „schleppen“. Für die Beurteilung der Psychologie ist dies das interessanteste Stadium. Und angesichts der Supermotivation jedes Mitarbeiters können Sie damit das Projekt umsetzen. Geben Sie Aufgaben, erinnern Sie sich an die Wichtigkeit des aktuellen Prozesses
  3. Normalisierung Teambuilding ist hier auf dem Höhepunkt. Das Fundament wurde gegossen, Sie sehen, wer der Anführer und wer der Bescheidene ist. Aber jetzt verstehen sich die Jungs und können eng zusammenarbeiten. Möglicherweise der vielversprechendste Moment in der Entwicklung Ihres Projekts. Jetzt ist die Aufgabe proportional aufgeteilt, niemand lenkt sich ab und jeder ist bereit, für das Gute zu arbeiten
  4. Implementierung. Die Zeit, in der Ihre Kameraden mit dem Projekt beschäftigt sind. Wenn die vorherigen Phasen gut zusammengewachsen sind, müssen Sie nur den Prozess kontrollieren und sich an der Umsetzung des Gesamtprojekts beteiligen. Wichtige Begriffe in dieser Phase: Produktivität, Termintreue, schnelle Lösungsfindung
  5. Auflösung. Wenn die Ziele temporär waren, kann das Team zu diesem Zeitpunkt diejenigen verlassen, die an neuen Herausforderungen interessiert sind. Es ist auch ein Indikator für die berufliche Entwicklung. Wenn der Rahmen für Sie wertvoll ist, implementieren Sie ihn in einem neuen Projekt auf einer höheren Basis. Oder fragen Sie ihn nach einem Karriereweg. Im Allgemeinen können diese Jungs ausgezeichnet werden. Die verbleibenden Mitarbeiter, die Ihnen treu bleiben und nicht gehen werden, sind bereit für neue Projekte. Verpassen Sie diesen Moment nicht, handeln. Die Euphorie über die erreichten Ziele wirkt sich positiv auf die Eroberung des Neuen aus

Teampsychologie

Das Team besteht aus Menschen. Und sie haben ihre eigenen psychologischen Merkmale, deren spitzen Winkel Sie beseitigen müssen. Sie sind ein Führer, nicht wahr? In der modernen Unternehmensethik gibt es eine Reihe von Anti-Aliasing-Tools. Der erste von ihnen ist Teambuilding.

Um Ihr eigenes Team aufzubauen, müssen Sie sich auf die Erfahrung und die Hilfe von Fachleuten verlassen können. Unsere Experten werden Ihnen dabei helfen, die Schlüsselfaktoren der Teambildung direkt für Ihre Branche herauszustellen. Sie können eine Anfrage für die Beratung auf der Seite Entwicklung und Förderung des Geschäfts im Internet hinterlassen.

Es wird oft angenommen, dass Teambuilding eine Art gemeinsames Ereignis ist. In der GUS wird das so interpretiert. Theoretisch ist Teambuilding jedoch im Allgemeinen der gesamte Prozess der Teambeschäftigung. Alles was wir oben geschrieben haben. Wenn wir über bestimmte Ereignisse sprechen, können Sie diese arrangieren. Es gibt jedoch einige wichtige Punkte, die Sie im Voraus kennen müssen:

  • Entscheiden Sie, warum Sie Teambuilding brauchen? Einfach so, weil alle Unternehmen es tun - schlechte Politik. Nachdem Sie sich ein Ziel gesetzt haben, werden Sie eine effektive Reihe von Veranstaltungen durchführen
  • Wähle den richtigen Tag. Es geht nicht nur um das Wetter, sondern auch um eine bestimmte Zeit. Wenn Sie beispielsweise eine Pause zwischen großen Projekten einlegen, sollten Sie sich überlegen, wie lange die Sicherung hält. Wenn Ihre Leute jetzt im Büro sitzen und Routineaufgaben ausführen, ist es schön, sie zu schütteln. Aber nur damit der Effekt bis zum Beginn einer neuen großen Sache anhält
  • Persönliche Wünsche berücksichtigen. Wenn Sie gerne angeln, bedeutet dies nicht, dass Ihre Kameraden gerne um 5 Uhr morgens zum Fluss gehen. Vereinbaren Sie Abstimmungen oder offene Empfangsoptionen. Sie können es interaktiv durchführen, zum Beispiel in Ihrem Chat im Messenger oder während eines Workshops
  • Vorsicht bei Verpflichtungen. Natürlich ist es für Sie als Chef bequem, einen Ausflug am Sonntag zu vereinbaren. Immerhin geht dann keine Arbeitszeit verloren! Aber nur für Mitarbeiter ist eine solche „Verpflichtung“ an ihrem freien Tag in der Regel ärgerlich. Jemand besucht Verwandte am Sonntagmittag und wird mit mehr Energie belastet als bei 10 Fahrten mit Kollegen gleichzeitig. Besser einen Arbeitstag spenden

Berücksichtigen Sie natürlich die Kosten. Firmenveranstaltungen kosten in der Regel deutlich mehr. Aber wenn Sie sicher sind, dass die Methoden der Gruppenarbeit außerhalb des Projekts Ihnen helfen werden, ein erfolgreiches Team zu bilden, ist dies etwas, das das Budget nicht stört.

Mit Bedacht ausleihen

Im Westen steht die Unternehmenskultur an oberster Stelle. Und in der GUS leihen sich viele Techniken und Teamwork-Techniken von dort aus. Das ist nicht schlecht, aber wir müssen uns an die sozialen und kulturellen Unterschiede erinnern. Nehmen Sie die Erfahrungen anderer an und passen Sie sie an Ihre Realitäten an. In Ihrer Organisation kann eine Menge nicht Wurzeln schlagen.

Ein anschauliches Beispiel: In den USA ist der Stundenlohn beliebt. Wir sind es gewohnt, das Monatsgehalt zu berechnen. Daher müssen Sie bei der Erstellung des Projektbudgets berücksichtigen, wie lange jeder Mitarbeiter mit Ihnen zusammenarbeiten wird. Sie können seine Arbeitszeit auch nach Wochen verteilen, je nach Aufgabenstellung und Zweckmäßigkeit, wobei sich der Gehaltssatz nicht ändert.

Ein weiteres Beispiel: Teamidentifikation. Angesichts der Beliebtheit von Mannschaftssportarten in den USA erhalten Gruppenarbeiter häufig Namen und Bezeichnungen. Zum Beispiel arbeitet das Eagles-Team an dem Design und trägt T-Shirts einer bestimmten Farbe. Aber Coyotes in burgunderfarbenen Hemden programmieren. In unserer Mentalität scheint dies ein wenig dumm. Obwohl der Ansatz interessant ist. In Anbetracht der inländischen Namensgebung werden die Teams aufgerufen: Die Programmierer sind Metallurgen, und Dynamo UX ist für die Benutzerfreundlichkeit verantwortlich.

Sehen Sie sich das Video an: So funktioniert Online Marketing NICHT mehr! (Dezember 2021).

Pin
Send
Share
Send
Send